Читать онлайн "психология мотивации". Лучшие мотивационные книги Дэн Вальдшмидт «Будь лучшей версией себя»

Брайан Трейси

Мотивация

Motivation

Все права защищены. Никакая часть электронной версии этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.

Правовую поддержку издательства обеспечивает юридическая фирма «Вегас-Лекс»

* * *

Эту книгу хорошо дополняют:

Выйди из зоны комфорта

Брайан Трейси

Делегирование и управление

Брайан Трейси

Переговоры

Брайан Трейси

Обнимите своих сотрудников

Джек Митчелл

Введение

Самый драгоценный ресурс любой компании - ее сотрудники - используется хуже всего. Навыки и умения обычного человека обеспечивают огромный потенциал для роста, продуктивности, эффективности, достижения целей и получения прибыли. Благодаря этой книге вы освоите одну из важнейших управленческих функций - способность мотивировать подчиненных на максимально эффективную работу. За последние 50 лет в этой области было наработано множество полезных методик; вы узнаете, как использовать лучшие из них, чтобы дать сотрудникам возможность внести максимальный вклад в компанию.

Мы точно знаем, что не можем мотивировать других людей, но можем устранить препятствия, мешающие им мотивировать самих себя. Любая мотивация - это самомотивация. Будучи руководителем, вы можете создать среду, в которой потенциал для самомотивации появится естественно и без принуждения.

По данным Robert Half and Associates, среднестатистический человек вырабатывает только половину своих возможностей. Остальные 50 процентов в течение рабочего дня уходят преимущественно впустую - из-за праздных разговоров с коллегами, зависания в интернете, опозданий или ранних уходов, бесконечных кофе-брейков и обедов, а также решения личных дел.

Вот одна из причин бесполезной траты времени, приводящей во многих компаниях к серьезной утечке финансов: люди недостаточно мотивированы, а поэтому недостаточно сконцентрированы на своей работе. Им не хватает настойчивости и нацеленности на выполнение работы. Это непростая проблема, однако хороший руководитель сможет с ней справиться.

Откройте доступ к неиспользованным 50 процентам

Ваша задача - открыть доступ к неиспользованным 50 процентам, за которые платит компания, и направить это время и энергию на достижение эффективности и качества.

Цель бизнеса - достичь максимально высокой рентабельности собственного капитала (ROE) от общего капитала, вложенного в компанию. А цель управления - получить максимально высокую энергоотдачу (ROE) от сотрудников. Финансовый капитал исчисляется в денежных единицах. Человеческий капитал представляет собой сумму психической, эмоциональной и физической энергий человека. Ваша работа как руководителя в том, чтобы максимизировать человеческий капитал и направить его на достижение наиболее ценных и важных для компании результатов.

Устраните демотиваторы

Как в жизни, так и в работе действуют два основных демотиватора. Оба они рождаются еще в нашем детстве и остаются с нами навсегда. Их часто называют негативным опытом или условными реакциями на раздражители.

Первый из этих демотиваторов - страх неудачи. Это колоссальное, единственное в своем роде препятствие для достижения успеха во взрослой жизни. Из-за уничижительной критики, услышанной в детстве, взрослые люди продолжают бояться совершить ошибку или не справиться с работой. Страх парализует их и не позволяет рисковать, добровольно брать на себя новые обязанности или любым другим способом расширять круг ответственности. Страх неудачи постоянно создает причины или оправдания для бездействия.

Второй основной демотиватор - страх быть отвергнутым. Это препятствие зарождается в раннем детстве, когда родители лишь «условно любят» своих детей, то есть дают им любовь и поддержку, только если поведение или успехи ребенка соответствуют неким абстрактным высоким стандартам. Поэтому ребенок вырастает гиперчувствительным к мнению, комментариям или оценке других, особенно руководителя на работе.

Страх быть отвергнутым - та же боязнь критики, осуждения или порицания, боязнь совершить ошибку и быть за нее наказанным. Отличные руководители - те, кто безусловно принимает каждого сотрудника: это дает подчиненным возможность, общаясь с боссом или выполняя свою работу, чувствовать себя свободно и безопасно.

Устраните страх

Существует много других причин демотивации и низкой эффективности персонала, но две основные - вышеприведенные. Они больше других мешают людям развиваться, а значит, работать на высшем уровне. Успешные компании и руководители сознательно устраняют эти барьеры. Они дают сотрудникам право на ошибку или неудачу. Они демонстрируют, что никто не будет отвергнут, никого не будут ругать, критиковать, никому не станут угрожать из-за допущенной ошибки. Лучшие руководители создают среду, в которой люди чувствуют себя свободно, проявляя себя с наилучшей стороны.

Эдвард Деминг, сформулировавший принцип всеобъемлющего управления качеством, утверждал: «устранение страха» - один из четырнадцати ключей к созданию высокоэффективной компании. Избавившись от страха, мы, как правило, работаем эффективнее и показываем более высокие результаты, чем когда-либо прежде.

В этой книге вы ознакомитесь с рядом проверенных на практике методов и приемов, которые можно использовать, чтобы увеличить желание сотрудников попробовать себя в большем количестве задач. Дайте им возможность чувствовать себя великолепно, когда они работают на вас, уменьшая их страх неудачи и страх быть отвергнутым. Только когда люди довольны собой, они мотивированы добиваться успеха.

Иногда внедрение хотя бы одной из описанных идей способно буквально за ночь превратить среднестатистическую рабочую среду в рабочую среду экстра-класса.

Ключевой фактор

Ключевой фактор мотивации и максимальной производительности всего один - связь между руководителем и подчиненными. В момент, когда устанавливается контакт между двумя людьми, хорош он или плох, определяется прошлая, настоящая и будущая эффективность отдельного сотрудника и целого предприятия.

Если общение начальника и подчиненного позитивно и доброжелательно, то производительность и продуктивность сотрудника достигают максимума. Но если, неважно по какой причине, контакт между руководителем и тем, кем он руководит, был отрицательным, то производительность и продуктивность снизятся. Негативные отношения вызовут страх неудачи, страх отвержения и неодобрения.

Все идеи, представленные в этой книге, касаются улучшения качества отношений или взаимодействия между руководителем и персоналом. Все, что вы делаете, чтобы оптимизировать отдельный контакт, улучшает общее качество вашей трудовой жизни независимо от того, какую ступень на лестнице управления вы занимаете.

И прежде чем мы начнем, еще одно замечание. Эйнштейн сказал: «Ничего не произойдет, пока что-то не сдвинется с места». Точно так же ничего не произойдет, пока не сдвинется с места кто-то. Ни одна из идей не сработает, пока вы не начнете их использовать - желательно как можно скорее.

Эффективные руководители в высшей степени ориентированы на действие. Получив хорошую идею, они не откладывая начинают внедрять и применять ее. И если, читая эту книгу, вы узнаете нечто, по вашему мнению, способное помочь вам мотивировать персонал работать эффективнее, не откладывайте. Примените новое знание в тот же день. Результаты вас поразят.

Фактор «Икс»

В конце 1940-х - начале 1950-х годов консультанты по вопросам управления провели в Европе несколько исследований, сравнивая производительность автомобильных заводов Великобритании и Западной Германии (ФРГ). Они обнаружили: показатели наиболее эффективных заводов Германии превысили показатели производительности британских заводов в четыре раза. Сначала британские исследователи утверждали, будто такое несоответствие вызвано тем, что заводы Германии новые, только что отстроенные после Второй мировой войны, а большинство заводов Великобритании старые, на них все еще использовалось оборудование производства 1930-х годов.

© ООО Издательство «Питер», 2014

Предисловие к третьему изданию

«Мотивация и личность» – это оригинальные записи о проведенной работе, сделанные одним из самых творческих психологов прошлого века. Книга представляет первоочередной интерес для всех, кто интересуется теориями Абрахама Маслоу, о чем ясно свидетельствует растущее внимание авторов множества ведущих профессиональных журналов, в число которых среди прочих входят журналы по психологии, образованию, бизнесу и общественным наукам. Хотя первое издание этой книги было опубликовано в 1954 г., а второе – в 1970 г., ее влияние продолжает усиливаться из года в год. С 1971 по 1976 г. на книгу «Мотивация и личность» сослались 489 раз, в среднем 97 раз в год. С 1976 по 1980 г., спустя более 20 лет после публикации первого издания, количество ссылок возросло до 791, в среднем более 198 раз в год.

Третье издание книги «Мотивация и личность» было переработано и исправлено таким образом, чтобы показать творческий характер мышления Маслоу и подчеркнуть его наиболее значимые идеи. Мы изменили порядок глав, добавили новые заголовки и подзаголовки в одной главе и убрали несколько разделов, содержащих устаревший материал. Глава 13 для этой книги новая. Она представляет собой текст лекции Маслоу, прочитанной в 1958 г. в Университете штата Мичиган. Стремясь расширить понимание читателем исторического и интеллектуального контекста книги, мы добавили к ней еще некоторые материалы: краткую биографию Маслоу, послесловие, дающее представление об ощутимом влиянии взглядов Маслоу на современную жизнь, введения к главам, сведения о ссылках и полную библиографию его трудов.

Данное издание содержит четыре основные части: I. Теория мотивации. II. Психопатология и соответствие норме. III. Самоактуализация. IV. Методология гуманитарных наук.

Глава 1 «Введение в теорию мотивации» содержит гуманистическую критику традиционных бихевиористских теорий мотивации. Маслоу дает систематизированный перечень недостатков традиционной теории мотивации. Он подчеркивает необходимость рассмотрения личности как единого целого, с учетом воздействия культуры, окружения, сложной мотивации, немотивированного поведения и здоровой мотивации. Таким образом, Маслоу закладывает фундамент для создания подлинно гуманистической теории мотивации.

Глава 2 «Теория человеческой мотивации» является классическим представлением созданной Маслоу иерархии потребностей. Маслоу с блеском и изяществом интегрирует бихевиористскую, фрейдистскую и гуманистическую философию. Иерархия потребностей стала парадигмой, широко используемой в бизнесе, рекламе и других областях применения психологии.

Маслоу утверждает, что все человеческие потребности можно представить в виде иерархической структуры начиная с физиологических потребностей – в воздухе, пище и воде. Затем идут четыре уровня психологических потребностей – в безопасности, любви, уважении и самоактуализации. Маслоу доказывает, что наши высшие потребности так же реальны и являются такой же неотъемлемой частью человеческой натуры, как и потребность в пище. Он старается избежать чрезмерного упрощения, свойственного как бихевиористскому, так и фрейдистскому подходу.

В главе 3 «Удовлетворение базовых потребностей» Маслоу исследует сущность предложенной иерархии потребностей. Он останавливается на удовлетворении потребностей, его последствиях, его взаимосвязи с научением, формированием характера, психическим здоровьем, патологией и множеством иных феноменов.

В главе 4 «Пересмотр теории инстинкта» Маслоу пересматривает классическую психологическую теорию инстинкта. Эта теория использует биологическую концепцию инстинкта для объяснения поведения человека. Инстинктивисты видят корни любых составляющих поведения во врожденных инстинктах, в противоположность бихевиористам, которые склонны истолковывать поведение с точки зрения научения.

В этой главе Маслоу подытоживает основные проблемы инстинктивистского подхода. Он утверждает, что любой внимательный взгляд на поведение человека позволяет обнаружить смесь влияний наследственности и среды. Маслоу пишет, что человеческие потребности, безусловно, содержат инстинктивную составляющую, но в целом ее влияние незначительно. Потребности на инстинктивном уровне не оказывают преобладающего влияния на нормальных, здоровых людей, а если эти потребности остаются неудовлетворенными, это не вызывает значительных нарушений.

Фрейд придерживался мнения, что требования нашего Эго и нашей культуры неизбежно вступают в конфликт с нашими глубинными, по сути эгоистическими, инстинктами. Маслоу не соглашается с ним. Он доказывает, что по своей сути мы добры и готовы прийти на помощь, а культура скорее помогает нам реализовать себя, чем подавляет.

В главе 5 «Иерархия потребностей» Маслоу обсуждает вопрос о различиях между высшими и низшими потребностями в соответствии с иерархией. Он доказывает, что высшие потребности сформировались на более позднем этапе развития и что подобным образом они развиваются у каждого индивида. Высшие потребности менее насущны и их удовлетворение может быть отложено на более длительный срок. Удовлетворение высших потребностей доставляет большее счастье и способствует развитию личности. Кроме того, такое удовлетворение требует лучших внешних условий.

Далее Маслоу исследует значение созданной им иерархии. Иерархия потребностей Маслоу – это одна из возможностей отдать должное богатству и сложности высших функций человека, помещая в то же время поведение человека в единый континуум с мотивацией и поведением всех живых организмов. Маслоу также определяет в общих чертах значение этой модели для философии, психотерапии, культуры и теологии.

В главе 6 «Немотивированное поведение» Маслоу расширяет сферу традиционных психологических интересов, исследуя экспрессивное и артистическое поведение. Психологи-бихевиористы, его современники, были склонны игнорировать все, кроме мотивированного поведения, сформировавшегося в процессе научения. Экспрессивное поведение, включая пение, танец и игру, относительно спонтанно, нецеленаправленно и доставляет удовольствие само по себе. Такое поведение также заслуживает внимания со стороны психологии.

Маслоу рассматривает два вида фрустрации потребностей в главе 7 «Происхождение патологии». Фрустрация, представляющая угрозу, приводит к появлению патологии. Фрустрация, не представляющая угрозы, не имеет таких последствий. Маслоу доказывает, что не всякая фрустрация представляет угрозу и что в действительности депривация может иметь как позитивное, так и негативное воздействие. Маслоу останавливается также на конфликтах, представляющих и не представляющих угрозы, доказывая и здесь, что некоторые типы конфликтов могут иметь позитивные последствия.

В главе 8 «Является ли склонность к агрессивному поведению инстинктивной?» Маслоу доказывает, что склонность к агрессивности не является врожденной. Он рассматривает данные, полученные при исследовании поведения животных и детей, а также кросс-культурного поведения, показывающие, что при наличии здорового, оказывающего поддержку окружения агрессивное поведение практически не проявляется. Он приводит аргументы в пользу того, что по отношению к проявлениям агрессивности, как и по отношению к любому другому типу поведения, следует принимать во внимание три фактора: структуру характера индивида, культурное давление и непосредственную ситуацию.

Главу 9 «Психотерапия как добрые отношения между людьми» Маслоу начинает, устанавливая связь между психотерапией и традиционными концепциями экспериментальной психологии, такими как угроза, совершение поступка и удовлетворение потребности.

Подтверждая центральную теоретическую роль удовлетворения потребности, Маслоу доказывает, что мы можем понять, каким образом различные терапевтические системы могут быть эффективными и каким образом относительно неподготовленные психотерапевты могут добиться успеха. Он указывает на то, что наши базовые потребности могут быть удовлетворены только в рамках межличностного контакта. Речь идет об удовлетворении таких потребностей в иерархии Маслоу, как потребность в безопасности, ощущении принадлежности, любви и самоуважении.

Маслоу утверждает, что добрые отношения между людьми, по сути, оказывают терапевтическое воздействие, и наоборот, успешная терапия строится на добрых отношениях между врачом и пациентом. Хорошим обществом для Маслоу является такое, в котором воспитываются и поощряются добрые отношения между людьми. Маслоу подчеркивает, что психотерапевты-профессионалы никогда не утратят своей роли, они будут нужны, главным образом, тем людям, которые уже не стремятся удовлетворить свои базовые потребности и не могут воспользоваться возможностью их удовлетворения, если она предоставляется. Для таких индивидов необходима профессиональная психотерапия, чтобы позволить им осознать их подсознательные мысли, желания, фрустрации и подавленные стремления.

В главе 10 «Подходы к соответствию норме и здоровью» Маслоу говорит об основополагающей дефиниции психологической нормальности, рассматривая ее с точки зрения статистики, общепринятых норм и культуры, а также с точки зрения достаточной адаптации и отсутствия дисфункции. Он предлагает более позитивную дефиницию, опираясь на понятие абсолютного психического здоровья. Маслоу связывает психическое здоровье с процессом самоактуализации и с удовлетворением других свойственных человеку потребностей, составляющих его иерархию потребностей. Он размышляет и о том, каким образом окружение может наилучшим образом способствовать психическому здоровью индивида, предоставляя каждому широкие возможности выбора.

В главе 11 «Самоактуализирующиеся люди: исследование психического здоровья» Маслоу рассказывает о своем новаторском исследовании самоактуализации. Он в общих чертах описывает методы, использованные им при тестировании испытуемых. Большая часть главы посвящена подробному описанию качеств и отличительных черт, общих для самоактуализирующихся испытуемых Маслоу. Эти характеристики включают: тонкое восприятие, спонтанность, отчужденность, независимость, пиковые переживания, чувство юмора и креативность.

Маслоу отмечает, что его испытуемые далеки от совершенства, и говорит об их недостатках. Кроме того, он говорит о роли ценностей в самоактуализации и решении проблем дихотомии, приводящей к внутренним конфликтам у самоактуализирующихся людей. Дихотомию такого рода представляют собой конфликты сердца и разума, эгоизма и его отсутствия, обязанностей и удовольствий.

Важность изучения любви, в особенности любви здоровых людей, подчеркивается в главе 12 «Самоактуализирующиеся люди и любовь». Здесь речь идет о взаимосвязи секса и любви. Автор говорит о том, как любовь может позволить нам переступить пределы своего Эго и встать на защиту независимости и чувства собственного достоинства любимого человека. Маслоу говорит и о вознаграждающей и альтруистической природе любви, свойственной ей изначально.

В главе 13 «Креативность у самоактуализирующихся людей» Маслоу сравнивает креативность художников, поэтов и других представителей «творческих профессий» с креативностью самоактуализации, которая берет начало непосредственно в самой личности. Этот второй вид креативности проявляется как склонность делать все оригинально и творчески, будь то обучение, стряпня, занятия спортом или что-то иное.

Креативным самоактуализирующимся людям свойственно видеть мир свежим взглядом, по сравнению с большинством они более спонтанны и экспрессивны. Поскольку они принимают себя, они более открыты для творчества. Маслоу называет это первичной креативностью, это озарение и вдохновение, которые составляют основу подлинного изобразительного искусства, музыки и т. д. Маслоу указывает, что, несмотря на то что лишь немногие одаренные и подготовленные люди могут добиться настоящего творческого успеха, первичная креативность самоактуализации – это основное проявление нашей человеческой сути.

В главе 14 «Вопросы новой психологии» Маслоу ставит ряд вопросов, вытекающих из его нового подхода к психологии. Круг этих вопросов включает новый подход к традиционным темам психологии: научению, восприятию, эмоциям, мотивации, интеллекту, когниции, клинической психологии, зоопсихологии, социальной психологии и теории личности.

В главе 15 «Психологический подход к науке» Маслоу предлагает интерпретацию науки с точки зрения психологии. Ученые – это люди. Их поведение как ученых строится в соответствии с психологическими принципами. Оно определяется той ролью, которую играют в науке ценности, человеческие страхи, надежды и мечты. Маслоу подчеркивает, что науки – это не единственный путь к истине. К традиционному научному взгляду он советует добавить взгляды поэтов, философов, мечтателей и др. Здоровый, счастливый, всесторонне образованный человек будет лучшим ученым с более творческим подходом.

В главе 16 «Центрирование на средствах как противоположность центрирования на целях» Маслоу говорит о том, что многие из проблем науки, в особенности психологии, проистекают из того, что слишком большое внимание уделяется средствам. Сосредоточение на средствах ведет к тому, что основное значение придается инструментарию, аппаратуре и технике научных исследований. Результатом является методологически безупречное исследование, не открывающее ничего нового. Определяющее значение средств ведет к формированию научной ортодоксии, душит оригинальность и ограничивает круг вопросов, которые может изучать наука.

В главе 17 «Формирование стереотипов как противоположность познания истины» Маслоу определяет отличительные черты двух типов мышления и доказывает, что большая часть того, что слывет мышлением, всего лишь второсортная склонность к распределению по категориям. Он подчеркивает, как важно уделять первоочередное внимание новому опыту. Для Маслоу создание стереотипов – один из примеров слепого распределения по категориям; другой пример – привычка. Несмотря на то что определенная стабильность полезна и необходима, чрезмерное увлечение категоризацией приводит к консерватизму и неспособности осмыслить настоящее. Новые проблемы попросту игнорируются или решаются при помощи не соответствующих им техники и подходов.

В главе 18 «Холистический подход к психологии» Маслоу говорит о том, что сложное поведение человека не сводится к совокупности простых составляющих. Даже при изучении отдельных проявлений личности Маслоу настойчиво утверждает, что мы изучаем часть целого, а не обособленную сущность. Маслоу вводит концепцию «личностного синдрома» – структурированного, организованного комплекса разнообразных составляющих, и подробно рассматривает различные стороны этого подхода.

Мы искренне верим, что эта книга доставит вам такое же удовольствие, какое получили мы, готовя ее к печати. Абрахам Маслоу вызывает наше восхищение и как человек, и как мыслитель. Если его взгляды на психологию и потенциал человека заденут вас за живое и заставят задуматься о поднятых им проблемах, значит, автор и издатели книги достигли своей цели.

Роберт Фрэйгер

Благодарности

Издатели выражают благодарность за поддержку Берте Маслоу и Джорджу Миддендофу, благодаря которому появилось это издание.

Рут Кокс выражает благодарность Синтии Макрейнольдс, Джиму Фэйдиману, Бобу Фрэйгеру и группе аспирантов, работавших в Калифорнийском институте трансперсональной психологии в 1984 г., за их критические замечания, касающиеся более ранних вариантов проекта. Благодарности заслуживают также Майлс Вич за его помощь, Милтон Чен и Пол Кокс за советы по изданию книги.

Предисловие ко второму изданию

В этом пересмотренном и исправленном издании я попытался учесть основные уроки, которые преподнесли мне последние шестнадцать лет. Эти уроки очень важны для меня. Я считаю, что книга претерпела значительные изменения: несмотря на то что мне пришлось переработать незначительное количество материала, основной дух книги изменился существенным образом, на чем я подробнее остановлюсь ниже.

Книга, опубликованная в 1954 г., в значительной мере представляла собой попытку опереться на классическую психологию, а не стремление отвергнуть ее, чтобы создать конкурирующую теорию. Книга была попыткой расширить наше представление о человеческой личности посредством изучения «высших» уровней человеческой природы. (Первоначально я планировал дать книге название Higher Ceilings for Human Nature, «Высшие пределы человеческой природы».) Если бы я должен был сформулировать основную мысль этой книги в одной фразе, я бы сказал, что в дополнение к тому, что должна сказать современная психология о человеческой натуре, человек имеет также и высшую природу, которая является инстинктоидной , т. е. принадлежностью его существа. А если бы я мог сказать вторую фразу, я бы подчеркнул нерушимо холистическую природу человеческой натуры в противовес аналитико-препарирующему ньютоновскому подходу бихевиоризма и фрейдистского психоанализа.

Иными словами, я принял имеющиеся данные экспериментальной психологии и психоанализа и опирался на них. Я также принял эмпирический и экспериментаторский дух первой и разоблачающий и всепроникающий дух второго, при этом отвергая представление о человеке, которое они выработали. Таким образом, данная книга представляет иную философию человеческой натуры, иное представление о человеке.

Однако то, что я в то время считал разногласием в семействе психологов, оказалось, на мой взгляд, скорее частным случаем проявления нового духа времени , новой всеобъемлющей жизненной философии. Это новое «гуманистическое» видение мира , похоже, является новым и куда более многообещающим путем осмысления всех сфер человеческого знания, как то: экономики, социологии, биологии и любой другой профессиональной сферы, например юриспруденции, политики, медицины, всех социальных институтов: семьи, просвещения, религии и т. д. Когда я вносил изменения в эту книгу, я руководствовался личными убеждениями и стремился к тому, чтобы представленная здесь психологическая теория была проникнута верой в то, что она – лишь одна из сторон куда более широкого видения мира и всеобъемлющей жизненной философии, которая уже отчасти сложилась, по крайней мере, стала возможной, а следовательно, требует серьезного к себе отношения.

Я должен упомянуть и о том досадном обстоятельстве, что большая часть интеллектуального общества до сих пор почти не замечает того, что является настоящей революцией (новое представление о человеке, обществе, природе, науке, основных ценностях, философии и т. д.), в первую очередь я говорю здесь о тех, в чьих руках находятся каналы коммуникации, позволяющие обратиться к просвещенной публике и молодежи. (Поэтому я начал называть происшедшее незамеченной революцией.)

Многим представителям этого общества свойственно мировоззрение, отмеченное глубоким отчаянием и цинизмом, которые порой вырождаются в разрушительную злобу и жестокость. Фактически, они отрицают возможность улучшения человеческой натуры и общества, а также возможность обнаружения подлинных человеческих ценностей или любви к жизни вообще.

Сомневаясь в реальном существовании честности, доброты, щедрости и любви, они не ограничиваются разумным скептицизмом и не воздерживаются от суждений, напротив, они переходят к открытой враждебности, когда сталкиваются с теми, над кем насмехаются как над глупцами, «бойскаутами», старомодными, наивными, добрыми дядями и неисправимыми оптимистами. Такой порыв к разоблачению, ненависти и нападению выходит за пределы просто презрения; временами он напоминает бешеную контратаку против того, что воспринимается ими как оскорбительная попытка одурачить их, обвести вокруг пальца, заморочить им голову. Думаю, психоаналитик усмотрел бы здесь гнев и жажду мщения, движущие силы которых коренятся в прошлых разочарованиях и крушении иллюзий.

Эта субкультура отчаяния, эта позиция «я еще хуже, чем ты», эта контр-мораль, в которой хищничество и безысходность реальны, а доброй воле нет места, категорически отрицается гуманистической психологией, а также предварительными результатами исследований, представленными в этой книге и во многих других работах, список которых приводится в разделе «Библиография». Несмотря на то что говорить о «доброте» как о неотъемлемом свойстве человеческой натуры пока следует с большой осторожностью (см. главы 7, 9, 11, 16), уже можно решительно отвергнуть отчаянное убеждение в том, что натура человека в основе своей дурна и порочна. Подобные убеждения в наши дни – не только дело вкуса. Сегодня их может питать только непреклонное безрассудство и невежество, которые отказываются принимать во внимание факты. Таким образом, здесь скорее имеет место проекция личности, чем аргументированная философская или научная позиция. Гуманистические и холистические концепции науки, представленные в первых двух главах и в приложении В, получили убедительное подтверждение во многих разработках последнего десятилетия, но прежде всего в великой книге Мишеля Полани «Индивидуальное знание» (Personal Knowledge ). В моей книге «Психология науки» (Psychology of Science ) представлены похожие тезисы. Эти книги находятся в полном противоречии с традиционной консервативной философией науки, которая до сих пор имеет весьма широкое распространение, и они предлагают гораздо лучшую альтернативу научной работе с людьми.

Данная книга холистическая во всех отношениях, однако наиболее глубокая и, возможно, наиболее сложная для восприятия трактовка содержится в приложении B. Холизм, без сомнения, верен – в конце концов, космос един, и все в нем взаимосвязано, любое общество едино, и все в нем взаимосвязано, любая личность едина, и все в ней взаимосвязано, и т. д. – и все же холистическому мировоззрению приходится нелегко по мере того, как оно начинает применяться и использоваться должным образом. В последнее время я все более склонен считать, что атомистическое мышление – это форма умеренной психопатологии или, по крайней мере, одно из проявлений синдрома когнитивной незрелости. Для более здоровых самоактуализирующихся людей куда более естественным представляется холистический образ мышления и видения, который формируется у них непроизвольно. Куда более сложен он для менее развитых, менее зрелых, менее здоровых людей. Разумеется, в настоящий момент это всего лишь впечатление, и я не хотел бы слишком настаивать на нем. Меня оправдывает то, что я представляю его в форме гипотезы, которую надлежит проверить, что, должно быть, не так уж трудно сделать.

Теория мотивации, представленная в главах с 3-й по 7-ю и в определенной мере в книге в целом, имеет интересную историю. Впервые она была представлена психоаналитическому обществу в 1942 г. и являла собой попытку интегрировать в рамках единой теоретической структуры те отдельные истины, которые я находил у Фрейда, Адлера, Юнга, Д. М. Леви, Фромма, Хорни и Гольдштейна. На основе собственного разрозненного опыта в терапии я убедился, что каждый из названных авторов бывает прав в определенное время и для определенной личности. Вопрос, который меня интересовал, был клинического характера: какие депривации, пережитые в прошлом, приводят к неврозу? Какие психологические методы лечения могут исцелить невроз? Какова профилактика невроза, которая может предотвратить его появление? Каков порядок применения психологических методов лечения невроза? Какие из них наиболее эффективны? Какие являются основными?

Справедливости ради следует отметить, что существующая теория была весьма эффективна в клиническом, социальном и персонологическом аспекте, однако не в лабораторном и экспериментальном. Она прекрасно соответствовала личному опыту большинства людей и часто предоставляла в их распоряжение структурированную теорию, которая помогала лучше понять свою внутреннюю жизнь. Большинству людей она внушала непосредственное, субъективное доверие. И все же ей недостает экспериментальной проверки и подтверждения. И пока я не представляю себе надлежащего метода, чтобы проверить ее в лабораторных условиях.

Частичный ответ на эту загадку я получил от Дугласа Мак-Грегора, который применял данную теорию мотивации в промышленности. При этом не только он нашел ее полезной для приведения в порядок собранных им данных и наблюдений, но и сами данные выступили в качестве источника подтверждения и проверки данной теории. Эмпирическое подтверждение сегодня идет в первую очередь отсюда, а не из лаборатории. (Библиография содержит примеры отчетов такого рода.)

Урок, который я извлек из этого и из последующего подтверждения в других жизненных сферах, был следующим: когда мы говорим о человеческих потребностях, мы говорим о сущности человеческой жизни. Как же могло мне прийти в голову, что эту сущность можно подвергнуть испытанию в какой-то лаборатории для исследования животных или в пробирке? Безусловно, здесь необходима полноценная жизненная ситуация, в которой человек включен в социальное окружение. Только она может быть доказательством или опровержением.

Глава 4 выдает свое клинически-терапевтическое происхождение тем, что акцент в ней ставится на причины невроза, а не на различные виды мотивации, которые не представляют интереса для психотерапевта как объекта изучения, например инертность, лень, чувственные удовольствия, потребность в чувственной стимуляции и в деятельности, безграничная радость бытия или ее отсутствие, склонность питать надежду или отчаиваться, большая или меньшая предрасположенность к регрессии под влиянием страха, тревоги, нужды и т. д., не говоря уже о высших человеческих ценностях, которые также являются мотиваторами: красота, истина, превосходство, совершенство, справедливость, порядок, постоянство, гармония и т. д.

Эти неизбежные дополнения к главам 3 и 4 рассматриваются в главах 3, 4 и 5 моей работы «К психологии Бытия» (Toward a Psychology of Being ), в главе о жалобах низшего уровня, высшего уровня и метажалобах в моей работе Eupsychian Management («Эвпсихическое управление»), а также в теории метамотивации.

Невозможно понять человеческую жизнь, не принимая во внимание высшие жизненные устремления. Развитие, самоактуализация, стремление быть здоровым, поиски самоидентификации и автономии, жажда совершенства и другие пути «наверх» – на сегодняшний день уже нет сомнений во всеобщем, а возможно, и универсальном характере этих человеческих стремлений.

Однако наряду с этим по-прежнему существуют и другие регрессивные, пугающие, ведущие к самоуничижению склонности, о которых мы так легко забываем, с восторгом наблюдая за «развитием личности»; в особенности это касается неопытных юнцов. Я полагаю, что необходимой профилактикой таких иллюзий является глубокое знание психопатологии и психологии подсознательного. Нам следует задуматься о том, что многие люди, делая выбор, предпочитают худшее лучшему, что развитие часто бывает болезненным процессом и, возможно, по этой причине его стремятся избежать, что мы боимся наших собственных лучших возможностей, а не только любим их и что все мы глубоко амбивалентны по отношению к истине, красоте, нравственности, любя и боясь их одновременно. Фрейда нужно перечитывать вновь как психолога-гуманиста (речь идет о фактическом материале, на который он опирается, а не о его метафизике). Мне хотелось бы также порекомендовать чрезвычайно тонкую книгу Хоггарта, дающую возможность понять с позиции сострадания тягу менее просвещенных людей, о которых он пишет, к вульгарному, пустому, дешевому и поддельному.

Глава 4 и глава 6 об «инстинктоидной природе базовых потребностей» представляют, с моей точки зрения, основу системы подлинных человеческих ценностей, того, что является благом для человека; это ценности, которые хороши и желанны по своей сути и не требуют дальнейших доказательств этого. Это иерархия ценностей, которые являются принадлежностью человеческой натуры как таковой. Они не только желанны для всех людей, но и необходимы, поскольку представляют собой те условия, которые позволяют избежать заболевания и психопатологии. Говоря то же самое иными словами, данные базовые потребности представляют собой метапотребности – внутренние положительные стимулы, безусловно-рефлекторные раздражители, служащие основой, на которой строится инструментальное научение и обусловливание. Необходимо отметить, что ради достижения этих подлинных благ и животные, и люди готовы научиться всему, что поможет им достичь этих благ.

Мне хотелось бы отметить следующее: несмотря на то что у меня нет возможности подробно развить здесь свою идею, я думаю, что было бы правильно и полезно рассматривать базовые инстинктоидные потребности и метапотребности как права , а не только как потребности. Это логически вытекает из признания того, что человек имеет право быть человеком в том же смысле, в котором кошка имеет право быть кошкой. Удовлетворение названных потребностей необходимо, чтобы быть человеком в полном смысле слова, и поэтому они могут считаться естественными правами.

Иерархия потребностей и метапотребностей пригодилась мне и в другом случае. Я обнаружил, что она является своего рода шведским столом, где люди могут выбрать то, что им по вкусу, и взять столько, сколько им хочется. Нужно отметить, что при вынесении суждений о мотивации поведения личности нельзя забывать и об индивидуальности того, кто выносит суждение. Ведь это он выбирает тип мотивации, которой, по его мнению, определяется поведение, например, в зависимости от свойственного ему в целом оптимизма или пессимизма. И мне кажется, что вторая установка сегодня куда более распространена, до такой степени распространена, что я нахожу полезным назвать данный феномен «занижением уровня мотивации». Говоря коротко, это склонность предпочитать при поиске объяснения потребности низшего уровня потребностям среднего уровня, а потребности среднего уровня – потребностям высшего уровня. Сугубо материалистическая мотивация предпочитается социальной, или метамотивации, или же комбинации трех названных типов. Это своего рода девальвация человеческой натуры, представляющая собой некое подобие паранойи, с которой мне приходится часто сталкиваться, но которая, насколько мне известно, не описана до сих пор надлежащим образом. Полагаю, что любая полная теория мотивации должна включать и эту переменную.

У меня нет никаких сомнений в том, что историку будет несложно найти в различных культурах и в разных эпохах множество примеров склонности к занижению или завышению мотивации человека. В то время как я пишу эти строки, наша культура обнаруживает очевидную склонность к повсеместному занижению. С целью истолкования мотивации мы явно злоупотребляем низшими потребностями, при этом недооценивая высшие и метапотребности. Я считаю, что такая тенденция сложилась скорее на основании предрассудков, чем данных, полученных эмпирическим путем. Я считаю, что высшие и метапотребности имеют куда более определяющее значение, чем полагают сами мои испытуемые, и уж тем более чем допускают нынешние интеллектуалы. Разумеется, этот вопрос носит эмпирический и научный характер, и важность его слишком велика, чтобы отдавать его на откуп отдельным группировкам.

Перепечатано в точном соответствии со 2-м изданием; поэтому нумерация глав может не соответствовать структуре данного издания. Ссылки на цитируемые источники опущены.

Маслоу создает термин «инстинктоидный», чтобы передать с его помощью два значения: с одной стороны, высшие проявления человеческой природы являются врожденными и естественными и с психологической точки зрения построены как «инстинкты»; с другой стороны, эти высшие проявления работают, возможно, сходным, но не идентичным с инстинктами образом. Чтобы облегчить чтение, в данном тексте мы заменили термин «инстинктоидный» на «подобный инстинкту».

Умение мотивировать себя способствует достижению любых целей. Даже таких, которые на первый взгляд кажутся невозможными для реализации. К сожалению, большинство людей не умеют находить для себя каждый день, а ведь именно каждодневные маленькие шаги двигают человека к чему-то большему. Каждый человек чувствует, что способен добиться успеха и порой даже начинает двигаться к цели, но останавливается на полпути. В этой статье мы собрали список книг, которые обучат вас просыпаться каждое утро с четкой ясной и приниматься за дело с воодушевлением.

Эти книги не только помогают человеку мотивировать себя, но также написаны простым и доступным языком, несут новые знания и вызывают интерес. Согласитесь, что если автор книги по мотивации не способен даже заинтересовать читателя дочитать ее до конца, с ней что-то не так. Можем дать вам совет: не читайте эти книги подряд, потому что любая из этих книг даст вам сильный толчок для действия. Поэтому после прочтения одной, соберите волю в кулак и примитесь за дело. Когда начнете чувствовать, что сама мысль о своей цели вызывает у вас скуку, прочтите еще одну. Помните, что советы из данных книг нужно тут же воплощать в жизнь.

Дэн Вальдшмидт «Будь лучшей версией себя»

Дэн Вальдшмидт прошел тяжелый путь: от миллионера до человека, пытавшегося покончить жизнь самоубийством, а затем, после переосмысления своих целей и своей сущности до счастливой жизни. Он считает, что успех определяется не тем, что вы делаете, а тем, кем вы являетесь. В книге вы прочтете истории обычных людей из разных сфер жизни, которые добились огромных успехов. Отдельно стоит отметить стиль и посыл автора. Многие цитаты из книги можно использовать в качестве .

Эта невероятно эмоциональная книга даст вам силы для того, чтобы добиться выдающихся результатов в чем бы то ни было.

Барбара Шер «Мечтать не вредно»

Трудно поверить, но эта книга вышла в 1979 году и сейчас переживает вторую молодость. Она поможет читателю обнаружить свои сильные стороны и скрытые таланты, а также научит обратить страхи и негативные эмоции себе на пользу. написана очень простым языком и при этом вызывает сильный эмоциональный отклик. Рекомендуется для многократного перечитывания абсолютно любым человеком - профессия или сфера деятельности не важны.

Энтони Роббинс «Разбуди в себе исполина»

Тони Роббинса интересно не только слушать и смотреть, но еще и читать. Причем в отличии от книг Барбары Шер, его книги требуют не простого прочтения, а проработки. Никакой воды и глав ради объема - любой абзац стоит вдумчивого прочтения и переосмысления. Как будто этого Роббинсу было мало: книга объемна и состоит примерно из 700 страниц.

Это мотивация на пределе. Во время прочтения этой книги вы наверняка не ощутите легкости изменений и настроение она вам вряд ли поднимет. Такую книгу рекомендуется читать около месяца и воплощать в жизнь все советы из нее.

Алекс Корнелл «Опять творческий кризис?»

Алекс Корнелл собрал около 90 советов о том, как выбраться из творческого кризиса, придумать любую идею и просто поднять себе настроение. Все эти советы были им получены от творческих людей - музыкантов, художников, писателей и дизайнеров. Что интересно, ни один совет не повторяется. Каждый уникален и смотрит на проблему с совершенно другой точки зрения.

Каждый совет из этой книги хочется тут же воплощать в жизнь - настолько легко и просто они подаются.

Даниэль Пинк «Драйв»

Даниэль Пинк исследует природу мотивации и отвечает на вопрос: «Что же на самом деле нас мотивирует?». Тщательно изучив эту книгу, вы научитесь не только просыпаться по утрам с горящими глазами, но и мотивировать других людей на любые свершения.

В своем провокационном бестселлере Пинк утверждает, что нужно сделать акцент на стремлении каждого человека к совершенству и мастерству, и что мотивация, основанная лишь на вознаграждении, не работает.

Наполеон Хилл «Думай и богатей»

Пожалуй, это лучшая книга для культивации в себе финансовой философии. Наполеон Хилл все правильно понял: нужно изменить свои убеждения, манеру мыслей и подсознание для того, чтобы изменения стали постоянными. Книга просто изобилует аффирмациями, задает множество вопросов, на которые нужно ответить для того, чтобы разобраться в себе.

Тем не менее, эта книга может помочь не только в сфере бизнеса и финансов. Она имеет отношение ко всему, чего вы хотите добиться - от искусства до науки. Существуют люди, которые прочли ее десятки раз и они утверждают, что именно эта одна книга изменила их жизни.

Джеймс Аллен «Человек мыслящий»

У этой книги есть две особенности, которые ее выделяют из представленных в нашем списке. Во-первых, это мини-книга, она состоит примерно из 15 страниц. Во-вторых, издана она была в 1902 году, что делает ее одной из первых книг, которая сделала попытку изучить корни мотивации и написана в духе позитивного мышления. Говорят, что эта книга не дает ничего нового. Это правда, но ведь именно год издания должен натолкнуть на простую мысль - именно ее брали за основу многие последователи и даже современные авторы.

Ричард Карлсон «Не переживайте по пустякам. Все это мелочи жизни»

Ричард Карлсон в своей книге выступает кем-то вроде нового . Он приводит около 100 эссе, в которых открывает простые и эффективные способы разрешения конфликтов и снятия стресса. Книга учит несмотря ни на что воспринимать жизнь как источник радости и наслаждения. Карлсон написал целую серию книг под названием «Не переживайте по пустякам», каждая из которых концентрируется на определенной сфере. Например, существует книга под названием «Не переживайте по пустякам. Делайте деньги». Она касается психологического влияния денег на человека и как ему научиться воспринимать их правильно.

Введение

Самый драгоценный ресурс любой компании — ее сотрудники — используется хуже всего. Навыки и умения обычного человека обеспечивают огромный потенциал для роста, продуктивности, эффективности, достижения целей и получения прибыли. Благодаря этой книге вы освоите одну из важнейших управленческих функций — способность мотивировать подчиненных на максимально эффективную работу. За последние 50 лет в этой области было наработано множество полезных методик; вы узнаете, как использовать лучшие из них, чтобы дать сотрудникам возможность внести максимальный вклад в компанию.

Откройте доступ к неиспользованным 50 процентам

Ваша задача — открыть доступ к неиспользованным 50 процентам, за которые платит компания, и направить это время и энергию на достижение эффективности и качества.

Цель бизнеса — достичь максимально высокой рентабельности собственного капитала (ROE) от общего капитала, вложенного в компанию. А цель управления — получить максимально высокую энергоотдачу (ROE) от сотрудников. Финансовый капитал исчисляется в денежных единицах. Человеческий капитал представляет собой сумму психической, эмоциональной и физической энергий человека. Ваша работа как руководителя в том, чтобы максимизировать человеческий капитал и направить его на достижение наиболее ценных и важных для компании результатов.

Устраните демотиваторы

Первый из этих демотиваторов — страх неудачи. Это колоссальное, единственное в своем роде препятствие для достижения успеха во взрослой жизни. Из-за уничижительной критики, услышанной в детстве, взрослые люди продолжают бояться совершить ошибку или не справиться с работой. Страх парализует их и не позволяет рисковать, добровольно брать на себя новые обязанности или любым другим способом расширять круг ответственности. Страх неудачи постоянно создает причины или оправдания для бездействия.

Второй основной демотиватор — страх быть отвергнутым. Это препятствие зарождается в раннем детстве, когда родители лишь «условно любят» своих детей, то есть дают им любовь и поддержку, только если поведение или успехи ребенка соответствуют неким абстрактным высоким стандартам. Поэтому ребенок вырастает гиперчувствительным к мнению, комментариям или оценке других, особенно руководителя на работе.

Страх быть отвергнутым — та же боязнь критики, осуждения или порицания, боязнь совершить ошибку и быть за нее наказанным. Отличные руководители — те, кто безусловно принимает каждого сотрудника: это дает подчиненным возможность, общаясь с боссом или выполняя свою работу, чувствовать себя свободно и безопасно.

Устраните страх

Существует много других причин демотивации и низкой эффективности персонала, но две основные — вышеприведенные. Они больше других мешают людям развиваться, а значит, работать на высшем уровне. Успешные компании и руководители сознательно устраняют эти барьеры. Они дают сотрудникам право на ошибку или неудачу. Они демонстрируют, что никто не будет отвергнут, никого не будут ругать, критиковать, никому не станут угрожать из-за допущенной ошибки. Лучшие руководители создают среду, в которой люди чувствуют себя свободно, проявляя себя с наилучшей стороны.

Эдвард Деминг, сформулировавший принцип всеобъемлющего управления качеством, утверждал: «устранение страха» — один из четырнадцати ключей к созданию высокоэффективной компании.

Мотивация

Брайан Трейси

Согласно идеям Трейси, смысл мотивации в том, чтобы создать благоприятную для самомотивации среду, в которой каждый человек захочет и сможет работать на 100 %.

Справиться с этой задачей поможет 21 принцип мотивации сотрудников, каждый из которых можно применять сразу же после прочтения.

Брайан Трейси – успешный бизнесмен, владелец коучинговой компании, мировой эксперт в вопросах эффективности и мотивации.

Кроме того, Брайан Трейси написал более сорока книг, включая бестселлер «Выйди из зоны комфорта. Измени свою жизнь». В мире куплено больше миллиона его экземпляров.

На русском языке публикуется впервые.

Брайан Трейси

Правовую поддержку издательства обеспечивает юридическая фирма «Вегас-Лекс»

Эту книгу хорошо дополняют:

Выйди из зоны комфорта (http://litres.ru/pages/biblio_book/?art=6219922)

Брайан Трейси

Делегирование и управление (http://litres.ru/pages/biblio_book/?art=6724098)

Брайан Трейси

Переговоры (http://litres.ru/pages/biblio_book/?art=6723998)

Брайан Трейси

Обнимите своих сотрудников (http://litres.ru/pages/biblio_book/?art=6036008)

Джек Митчелл

Введение

Самый драгоценный ресурс любой компании – ее сотрудники – используется хуже всего. Навыки и умения обычного человека обеспечивают огромный потенциал для роста, продуктивности, эффективности, достижения целей и получения прибыли. Благодаря этой книге вы освоите одну из важнейших управленческих функций – способность мотивировать подчиненных на максимально эффективную работу. За последние 50 лет в этой области было наработано множество полезных методик; вы узнаете, как использовать лучшие из них, чтобы дать сотрудникам возможность внести максимальный вклад в компанию.

Мы точно знаем, что не можем мотивировать других людей, но можем устранить препятствия, мешающие им мотивировать самих себя. Любая мотивация – это самомотивация. Будучи руководителем, вы можете создать среду, в которой потенциал для самомотивации появится естественно и без принуждения.

По данным Robert Half and Associates, среднестатистический человек вырабатывает только половину своих возможностей. Остальные 50 процентов в течение рабочего дня уходят преимущественно впустую – из-за праздных разговоров с коллегами, зависания в интернете, опозданий или ранних уходов, бесконечных кофе-брейков и обедов, а также решения личных дел.

Откройте доступ к неиспользованным 50 процентам

Ваша задача – открыть доступ к неиспользованным 50 процентам, за которые платит компания, и направить это время и энергию на достижение эффективности и качества.

Цель бизнеса – достичь максимально высокой рентабельности собственного капитала (ROE) от общего капитала, вложенного в компанию. А цель управления – получить максимально высокую энергоотдачу (ROE) от сотрудников. Финансовый капитал исчисляется в денежных единицах. Человеческий капитал представляет собой сумму психической, эмоциональной и физической энергий человека. Ваша работа как руководителя в том, чтобы максимизировать человеческий капитал и направить его на достижение наиболее ценных и важных для компании результатов.

Устраните демотиваторы

Первый из этих демотиваторов – страх неудачи. Это колоссальное, единственное в своем роде препятствие для достижения успеха во взрослой жизни. Из-за уничижительной критики, услышанной в детстве, взрослые люди продолжают бояться совершить ошибку или не справиться с работой. Страх парализует их и не позволяет рисковать, добровольно брать на себя новые обязанности или любым другим способом расширять круг ответственности. Страх неудачи постоянно создает причины или оправдания для бездействия.

Второй основной демотиватор – страх быть отвергнутым. Это препятствие зарождается в раннем детстве, когда родители лишь «условно любят» своих детей, то есть дают им любовь и поддержку, только если поведение или успехи ребенка соответствуют неким абстрактным высоким стандартам. Поэтому ребенок вырастает гиперчувствительным к мнению, комментариям или оценке других, особенно руководителя на работе.

Страх быть отвергнутым – та же боязнь критики, осуждения или порицания, боязнь совершить ошибку и быть за нее наказанным. Отличные руководители – те, кто безусловно принимает каждого сотрудника: это дает подчиненным возможность, общаясь с боссом или выполняя свою работу, чувствовать себя свободно и безопасно.

Устраните страх

Существует много других причин демотивации и низкой эффективности персонала, но две основные – вышеприведенные. Они больше других мешают людям развиваться, а значит, работать на высшем уровне. Успешные компании и руководители сознательно устраняют эти барьеры. Они дают сотрудникам право на ошибку или неудачу. Они демонстрируют, что никто не будет отвергнут, никого не будут ругать, критиковать, никому не станут угрожать из-за допущенной ошибки. Лучшие руководители создают среду, в которой люди чувствуют себя свободно, проявляя себя с наилучшей стороны.

Эдвард Деминг, а также созданной им теории менеджмента, основанной на предложенной им же теории глубинных знаний. Прим. пер.], сформулировавший принцип всеобъемлющего управления качеством, утверждал: «устранение страха» – один из четырнадцати ключей к созданию высокоэффективной компании. Избавившись от страха, мы, как правило, работаем эффективнее и показываем более высокие результаты, чем когда-либо прежде.

Страница 2 из 3

себя великолепно, когда они работают на вас, уменьшая их страх неудачи и страх быть отвергнутым. Только когда люди довольны собой, они мотивированы добиваться успеха.

Ключевой фактор

Ключевой фактор мотивации и максимальной производительности всего один – связь между руководителем и подчиненными. В момент, когда устанавливается контакт между двумя людьми, хорош он или плох, определяется прошлая, настоящая и будущая эффективность отдельного сотрудника и целого предприятия.

И прежде чем мы начнем, еще одно замечание. Эйнштейн сказал: «Ничего не произойдет, пока что-то не сдвинется с места». Точно так же ничего не произойдет, пока не сдвинется с места кто-то. Ни одна из идей не сработает, пока вы не начнете их использовать – желательно как можно скорее.

Фактор «Икс»

В конце 1940-х – начале 1950-х годов консультанты по вопросам управления провели в Европе несколько исследований, сравнивая производительность автомобильных заводов Великобритании и Западной Германии (ФРГ). Они обнаружили: показатели наиболее эффективных заводов Германии превысили показатели производительности британских заводов в четыре раза. Сначала британские исследователи утверждали, будто такое несоответствие вызвано тем, что заводы Германии новые, только что отстроенные после Второй мировой войны, а большинство заводов Великобритании старые, на них все еще использовалось оборудование производства 1930-х годов.

Чтобы проверить эту теорию, исследователи сравнили новые британские заводы с новыми немецкими. И те и другие производили автомобили одинакового размера, имели профсоюзы рабочих и использовали одинаковые материалы и технологии. Исследователи обнаружили: в обеих странах разница в производительности между заводами с наилучшим и наихудшим управлением по-прежнему составляла четыре к одному.

Эта разница, которую невозможно объяснить материальными или техническими причинами, получила название «Фактор “Икс”». Открытие фактора «Икс» – сегодня его называют психологическим – привело к революции в управлении, происходившей в течение последних шестидесяти лет во всех странах свободного мира.

Вплоть до Великой депрессии 1930-х годов в США почти все достижения в области управления оказались результатом достижений в области технологий, науки и производственных процессов. После Второй мировой войны большинство великих достижений имели управленческий или психологический характер. Фактор «Икс» лучше чего-либо иного объясняет, почему некоторые компании преуспевают, а другие терпят неудачу; почему 20 процентов компаний, занимающих ведущие позиции в каждой индустрии, зарабатывают 80 процентов прибыли и почему самые талантливые люди стараются присоединиться к лучшим компаниям.

Найдя подход к психологическим факторам, определяющим продуктивность и производительность, вы можете значительно улучшить свою управленческую эффективность и способность достигать результатов.

Центр управления

Психологический фактор действительно сводится к очень простому понятию – самооценке. Открытие самооценки, возможно, стало самым важным прорывом в развитии внутреннего потенциала человека в XX и XXI веках.

Самооценка – это структура убеждений или система ценностей личности. Она формируется и развивается с раннего детства и представляет собой совокупность всех эмоций, переживаний, решений, уроков и событий в жизни человека на текущий момент. Самооценка определяет, как человек думает о самом себе, что чувствует по отношению к себе и как видит себя по отношению к остальному миру.

Самооценка – как центр управления личности и эффективности. Именно она руководит работой, поведением или производительностью. Все улучшения во внешних проявлениях и поведении начинаются с повышения самооценки, иными словами, все изменения во внешнем мире начинаются с изменений во внутреннем.

Самооценка и производительность

Самооценка состоит из трех компонентов: идеального представления о себе, собственного воображаемого образа и чувства собственного достоинства. Давайте рассмотрим их по порядку.

Идеальное представление человека о себе – это обобщающая картина того, каким человек стремится быть в жизни. Она состоит из целей, мечтаний, надежд и идеалов, которые он несет в себе и которые сможет воплотить в будущем.

В сфере труда на идеальное представление человека о себе влияют корпоративные ценности, ролевые модели, представленные руководителями компании, а также корпоративная культура окружающих сотрудников.

Вторая составляющая самооценки – собственный воображаемый образ, то, каким, по мнению человека, его видят окружающие. Люди, считающие себя симпатичными, уверенными в себе и компетентными, в работе обычно проявляют себя лучше тех, кто имеет о себе не очень хорошее мнение, особенно в отношении профессиональной деятельности.

Ваш воображаемый образ сильно зависит от того, как к вам ежедневно относятся другие. Когда к людям обращаются уважительно, подчеркивая их ценность и важность, они видят себя и думают о себе в более позитивном ключе. В результате они работают лучше и эффективнее.

Ядро самооценки – чувство собственного достоинства. Его можно определить так: «насколько вы себе нравитесь». Чем больше люди любят и уважают себя внутри, тем лучше работают вовне, ставя перед собой более серьезные цели и руководствуясь в работе более высокими стандартами качества. Если люди любят себя, они также больше любят других и становятся отличными командными игроками.

Чувство собственного достоинства – «активная зона реактора» личности, во многом определяющая уровень энергии, энтузиазма, жизненной силы и уверенности в себе.

Ключ к созданию компании с максимальной производительностью – формирование условий для максимального проявления чувства собственного достоинства

Страница 3 из 3

сотрудников. Эти условия возникают благодаря устранению страхов неудачи и отвержения, препятствующих личной эффективности. Руководитель, создав рабочую среду, наполненную позитивной энергией и условиями для максимального проявления чувства собственного достоинства, получит снижение числа прогулов, текучести кадров, более высокую продуктивность и меньшее число ошибок.

Роль руководителя

Существует семь способов, с помощью которых руководитель может создавать и поддерживать положительную самооценку каждого сотрудника. Эти способы соответствуют семи мотиваторам:

1. Вызов. Давайте людям задания, требующие от них больших усилий. Чем сложнее поставленная рабочая задача, тем более вовлеченными они окажутся и тем лучше будут думать о себе.

2. Свобода. Дайте людям возможность работать без постоянного надзора. Чем больше свободы они получат для самостоятельного выполнения работы, как считают нужным, тем лучше будут думать о себе.

3. Контроль. Установите регулярное время для рассмотрения, комментирования и обсуждения работы. Чем более регулярные отзывы о своей работе будут получать сотрудники, тем лучше они будут думать о себе и тем более ценной будут считать свою работу.

4. Уважение. Если вы спрашиваете у людей их мнение и внимательно выслушиваете их, когда они хотят высказаться, то они начнут считать себя ценными и важными. Внимательно слушая и тщательно обдумывая мнения других – даже если вы как руководитель не воспользуетесь ими, – вы демонстрируете, что уважаете уникальность каждого человека.

5. Доброе отношение. Чем чаще подчиненные видят, что вы симпатизируете им и заботитесь о них как о личностях, а не только как о персонале, тем лучше они станут работать. Заботясь о персонале так, будто это ваши друзья, естественное продолжение вашей семьи, но уже на корпоративном уровне, вы дадите людям возможность почувствовать себя увереннее, безопаснее, ощутить свою важность.

6. Удачный опыт. Ключ к формированию чувства собственного достоинства и самооценки – поручать сотрудникам такие задачи, которые они смогут успешно выполнить, исходя из своего опыта и умений. Когда задание будет выполнено, выразите одобрение и признайте достижение, сообщив об этом лично сотруднику и всему коллективу. Так человек будет чувствовать себя победителем.

7. Позитивные ожидания. Это, пожалуй, наиболее мощный мотиватор. Ничто так не повышает чувство собственного достоинства и не улучшает производительность, как осознание того факта, что босс считает подчиненного компетентным, способным достойно выполнять свою работу.

Успешные компании – это компании, создающие среду, в которой люди чувствуют себя необыкновенными. Понимание роли самооценки в поведении человека – отправная точка эффективности в руководстве и мотивации.

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию (http://www.litres.ru/brayan-treysi/motivaciya/?lfrom=279785000) на ЛитРес.

Robert Half and Associates – рекрутинговая компания, основанная в 1948 году. Прим. пер.

Англ. ROE (return on equity) – рентабельность собственного капитала. Прим. пер.

Англ. ROE (return on energy) – энергоотдача. Прим. пер.

Уильям Эдвардс Деминг (известен также как Эдвард Деминг) – американский ученый, статистик и консультант по менеджменту. Наибольшую известность приобрел благодаря доработанному им циклу Шухарта, который теперь весь мир называет циклом Шухарта – Деминга , а также созданной им теории менеджмента, основанной на предложенной им же теории глубинных знаний. Прим. пер.

У этого высказывания есть русский аналог – поговорка «Под лежачий камень вода не течет». Прим. пер.

В оригинале – The X Factor. Прим. пер.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Здесь представлен ознакомительный фрагмент книги.

Для бесплатного чтения открыта только часть текста (ограничение правообладателя). Если книга вам понравилась, полный текст можно получить на сайте нашего партнера.